EXESS - Nejrozsáhlejší průzkum manažerského odměňování v Česku.

Executive Salary Survey 2021 (EXESS21)

Nastavení odměn u klíčových manažerů ve firmách je věčné téma. Jak zajistit, aby bylo ohodnocení dostatečně motivující, dávalo smysl v kontextu konkrétní firmy a zároveň bylo konkurenceschopné v daném odvětví a v rámci dynamického trhu práce? Ve snaze usnadnit vhled do komplexní tematiky manažerského odměňování, leadershipu a chování manažerů při kariérní změně jsme v průběhu roku 2021 vytvořili v Executive Job ve spolupráci s Vissto Solutions nejrozsáhlejší manažerský průzkum v Česku, který se opírá o odpovědi více než 1500 top manažerů a manažerek firem (úrovně Board až B-4) napříč odvětvími. Data a výstupy průzkumu Executivejob Salary Survey 2021 (EXESS21) slouží jako vhled do aktuálních trendů ve světě manažerů a manažerek v ČR, ale také mohou posloužit jako efektivní manuál, který pomáhá firmám i jednotlivcům se zorientovat na trhu práce a efektivně nastavit manažerské mzdy a systematiku bonusů.

▶ Spustili jsme aktuální průzkum EXESS pro rok 2022, pokud jste naším členem a chcete získat zdarma vlastní report manažerských dat na míru Vaší manažerské úrovni, zapojte se do EXESS 2022 zde - https://www.executivejob.cz/pruzkum-top-managementu ◀︎**

Trendy v manažerském odměňování nejen v průběhu pandemie COVID-19

Odměňování vysoce postavených manažerů je stále velmi diskutované téma a každá firma řeší nastavení pravidel řízení v podniku tak, aby výsledný balíček manažerských odměn byl nejen konkurenceschopný a efektivní, ale aby také odpovídal jejich odpovědnostem a motivoval je k výkonnému řízení. Jelikož všechny oblasti života už skoro dva roky ovlivňuje globální pandemie COVID-19, otázka jejího vlivu na manažerské odměňování je také nasnadě. Řada firem na pandemii musela reagovat dočasným snížením mezd ředitelů v top managementu, přičemž nejvíce se toto dotklo výrobních a průmyslových společností.

Například průzkum Chief Executive’s 2021 CEO & Senior Executive Compensation survey, který byl realizován v USA na jaře 2021 potvrdil, že přibližně 40 % společností snížilo v roce 2020 platy svých CEO, nicméně tyto škrty nebyly tak prudké, jak se očekávalo. Většina firem, které v loňském roce zavedly snížení mezd, se v roce 2021 dostala na před covidovou úroveň a některé z nich do konce zvýšily plat svého generálního ředitele v reakci na to, jak jejich firma zvládla krizi s pandemií (ChiefExecutive’s 2021).

Studie Aonu (Allen & Harden 2021) pak uvádí, že mzda generálních ředitelů vzrostla od roku 2019 do roku 2020 o 5 %, zatímco v předchozím roce to bylo o 9%. Nicméně pětiprocentní nárůst odpovídá historickým normám.

V souvislosti se zahraničními trendy jsme proto sledovali, do jaké míry ovlivnila pandemie COVID-19 příjmy top manažerů v ČR a výsledky nevypadají tak dramaticky, jak by se na základě světových trendů mohlo zdát. 60 % manažerů nepocítilo vliv současné pandemické situace na svém příjmu. Necelých 30 % uvedlo, že došlo ke snížení jejich mzdy, přičemž nejčastěji se jednalo o snížení do 10 %. Pro více jak 5 % manažerů nicméně došlo ke snížení o víc jak 50 %. Desetina manažerů vedle toho uvedla, že v době pandemie došlo naopak ke zvýšení jejich mzdy. Dopady globální pandemie budou bezpochyby patrné v manažerském odměňování i letos a nejspíš i příští rok, vývoj situace nejen v této oblasti budeme sledovat v průzkumu příští rok (EXESS22).

Exkluzivně podrobný vhled do manažerského odměňování v ČR

Jedním z cílů průzkumu manažerského odměňování EXESS21 byl sběr dat v takové míře detailu, který v Česku nemá obdoby, abychom mohli firmám nabídnout důkladně podloženou pomoc s nastavením efektivních a konkurenceschopných odměn na manažerských pozicích. Online průzkum sbíral (a stále sbírá) data v průběhu roku 2021 a aktuálně reflektuje odpovědi více než 1500 manažerských respondentů a respondentek. Dotazník se v rámci manažerského odměňování dotýká témat nastavení základních mezd, finančních bonusů a finančních a nefinančních benefitů, a navíc také zkoumá trendy v českém leadershipu a chování při kariérních změnách manažerů a manažerek. Respondenti (manažerská úroveň Board až Board-4), kteří byli k vyplnění dotazníku cíleně pozváni, vychází z manažerské komunity platformy Executivejob.cz.

Odměňování – základní mzdy a bonusy českého top managementu

Výzkum EXESS21 umožňuje podrobný vhled do průměrných mezd a podrobných struktur bonusů z hlediska různých perspektiv a datových řezů. Pokud se podíváme, jak jsou finančně ohodnocovány manažerské pozice v zahraničí, tak např. v USA je průměrná roční mzda manažera na pozici CEO $156.170, v Německu €135,308 či ve Francii €147.452 (zdroj: payscale.com). Jak si v kontextu zahraničí stojí čeští manažeři? Průměrná mzda českého manažera je lehce přes 117.500 Kč měsíčně a průměrný roční bonus pak činí 305.000 Kč, tedy ročně si přijde průměrně na 1,7 milionu Kč. Nicméně do těchto hodnot, pro přesnější čísla lze zahrnout řadu dalších faktorů, které mají vliv, jako je úroveň seniority, velikost firmy, region, ve kterém manažer pracuje, či pohlaví.

V českém top managementu je rozdíl mezi průměrným platem mužů a žen následující - zatímco průměrná měsíční mzda manažera je 121.200 Kč, základní mzda manažerky je 100.000 Kč, rozdíl mezi bonusy mužů a žen jsou také poměrně značné, manažeři si průměrně přijdou na roční bonus 326.700 Kč, ženy pak 201.300 Kč. V českém vyšším managementu je také znát velký rozdíl mezi zastoupením mužů 84 % a žen 16 %. Zde pochopitelně hraje roli další velká řada faktorů, které jsou důležité pro detailnější diskusi pay gap problematiky mezi ženami a muži.

Není překvapivé, že nejvyšší mzdy i bonusy mají generální ředitelé ředitelky a CEO firem, ti si přijdou průměrně na 151.600 Kč měsíčně v základní mzdě a ročně na bonus ve výši 540.000 Kč. O úroveň níže, tedy na pozicích Cx0 („x“ reprezentuje oblast managementu jako např. CFO = Chief Finance Officer, CHRO apod.) je průměrná mzda v ČR 126.400 Kč měsíčně a bonus ročně na úrovni necelých 323.000. Průměrná mzda manažerů v největších firmách dosahuje v průměru 147.000 Kč/měsíc, ve středních firmách 109.000 Kč/měsíc, v malých firmách pak 84.000 Kč/měsíc.

Nejevíce si manažeři a manažerky vydělávají mezi věkem 45-49 let.

Tabulka 1: Průměrná mzda a bonusy manažerů na jednotlivých úrovních seniority

Tabulka 2: Průměrná mzda a bonusy manažerů dle velikosti (obratu) společností

Leadership

Na vedoucích pozicích ve firmách je klíčový efektivní leadership. Zahraniční studie potvrzují, že pro udržení špičkového talentu ve firmě je třeba klást důraz na nastavení příjemné firemní kultury a budování vzájemné důvěry, oproti mikro manažerskému kontrolování zaměstnanců (viz např. McKinsey & Company 2021). Jaká je situace u leaderů v českém byznysu, jaké mají zkušenosti s vedením lidí a jak přistupují k motivaci svých týmů?

Podíváme-li se na rozdělení manažerských rolí zkoumaných úrovní Board až Board-4 mezi pohlaví, zjistíme, že v seniorním vedení českých společností je 17% žen a 83 % mužů.

Podle výsledků našeho průzkumu mají čeští manažeři a manažerky (úrovně B až B-4) zkušenosti s vedením týmu v průměru 12,5 let. Průměrná velikost týmu je pak 93 lidí, z toho 10 přímých podřízených. Data nám také ukazují, jaké jsou trendy v jejich manažerském stylu. Top manažeři se nejčastěji drží demokratického stylu, prostřednictvím kterého se snaží podporovat vzájemnou důvěru a spolupráci - své podřízené vnímají jako partnery, zapojují je do rozhodování. Druhým nejčastěji používaným stylem vedení lidí je tzv. koučovací styl prostřednictvím kterého se snaží povzbuzovat své podřízené, kterým projevují svou důvěru. Naopak pro naprostou většinu manažerů je neakceptovatelný příkazový styl.

Tabulka 3: Převažující manažerský styl při vedení lidí

Zajímavé informace v oblasti leadershipu přinesla kombinace otázek zaměřených na motivátory českých manažerů, ve kterých jsme sledovali tyto perspektivy:

Jak manažery motivuje jejich nadřízený? Co jim chybí v motivaci od jejich šéfů? Čím manažeři nejčastěji motivují své podřízené?

Následující tabulka ukazuje, jak respondenti přistupují k motivaci z těchto tří hledisek v pořadí důležitosti a skutečnosti.

Tabulka 4: Přístupy k motivaci (průměry odpovědí 1 - nejméně, 5 - nejvíce)

Není asi velkým překvapením, že klíčovým motivátorem pro manažery je důvěra – ať už směrem do vlastního týmu nebo od svého vlastního nadřízeného. Důvěra tedy manažerům nechybí (10), protože jí podle svých slov dostávají (1) a také jí sami motivují své týmy (1). Zde tedy vše funguje.

Manažeři se dále nejčastěji snaží motivovat své podřízené prostřednictvím podpory a osobním příkladem, nicméně je otázka, jak se jim to daří, jelikož jak podpora (7) tak osobní příklad (9) nejsou vnímány jako top motivátory směrem od nadřízeného. Zajímavý je pohled na finanční bonusy, které chybí v manažerům v motivaci jako druhé nejvíce, ale zároveň priorita šéfů motivovat bonusy je až na samém chvostu priorit (14) a tím pádem i velmi výrazně v motivaci manažerům chybí (2).

Zajímavým tématem je vhodný manažerský styl jako motivátor. Z výsledků výzkumu je patrné, že právě vhodný manažerský styl je to, co manažerům nejvíce schází od jejich nadřízených (1) a že současný manažerský styl jejich nadřízeného pro ně není velmi motivující. Zároveň však ve vztahu k vlastnímu týmu se manažeři o vhodný styl údajně snaží, ale očividně jej neřadí mezi tři nejdůležitější motivátory svých podřízených, ačkoliv sami osobně ho u svých nadřízených postrádají.

Kariérní změny

Velmi důležitou součástí průzkumu je sekce zaměřena na oblast kariérních změn manažerů a manažerek. Jak se obvykle chovají při změně zaměstnání a co je pro ně klíčové při výběru nové firmy? Data ukazují, že nehraje příliš velkou roli loajalita k firmě. Pokud by měnili zaměstnání, tak by jich více jak tři čtvrtiny (76 %) preferovalo odejít k jinému zaměstnavateli a jen necelá čtvrtina (24 %) by preferovala povýšit či zůstat ve své aktuální společnosti.

Jedním z významných motivátorů změny je pak samozřejmě výše mzdy, kdy si při změně práce manažeři říkají v průměru o 16,2 % více, než mají na své současné pozici.

Při hledání nového zaměstnání hraje roli pro nejvíce manažerů ne zcela překvapivě konkrétní náplň práce na nové pozici, druhou prioritou je osobnost majitele či přímého nadřízeného, což je také nejčastější faktor důvodu odchodu ze současné pozice jinam.

Jaká zákoutí manažerského světa ještě EXESS21 odkrývá?

Vedle vhledu do průměrných mezd a bonusů českého top managementu v průřezu funkčními oblasti managementu, regiony, odvětvími průmyslu a businessu, věkovými skupinami a velikostmi společností, ukazuje průzkum také sestavení konkrétní struktury bonusů a jejich typů. Data ukazují také prioritně využívané finanční a nefinanční benefity, jejich popularitu z pohledu firem a to, jak je oceňují manažeři a jaké benefity vlastně chtějí oni sami vs. to co je jim nabízeno.

Další zajímavý pohled je také na to, jak velké bonusy mají manažeři ve smlouvách a na jakou částku si ve srovnání s tím skutečně dosáhnou.

Díky rozsáhlému datovému souboru, který tvoří výstup EXESS 2021, známe data o tom, o kolik si manažeři říkají, když mění práci jak ve mzdě, tak v bonusech, na základě čeho jsou manažeři nejvíce povyšování, nejčastěji nadstandardně ohodnocování, jak jsou daleko jsou ochotni se za prací stěhovat, jak moc jejich příjmy ovlivnila pandemie COVID-19 a nebo třeba jaký je pro ně ideální poměr v novodobém hybridním pracovním prostředí, tedy práce z domova a v kanceláři.

V těchto a dalších oblastech průzkumu můžeme firmám poskytnout detailnější analýzy přímo na míru. Jednou z možností je vytvoření individuálních reportů pro vybranou manažerskou úroveň ve společnosti. Další možností je zpracování kvalitativní studie na úrovni celého útvaru či podniku. V neposlední řadě můžeme nabídnout rozsáhlou kompletní studii, ve které jsou zmapovány rozdíly v odměňování mezi všemi sledovanými manažerskými úrovněmi v nejrůznějších dalších průřezech daty. Je samozřejmé, že manažerské odměňování podléhá vývoji ekonomiky, faktorům jako je pandemie, inflace, trendům a dalším společenským změnám, proto informace průběžně aktualizujeme a v příštím roce přijdeme s novými čerstvými daty v průzkumu EXESS22.

Stratifikace dat a metodologie

Podíváme-li se na rozdělení manažerských rolí zkoumaných úrovní Board až Board-4 mezi pohlaví, zjistíme, že v seniorním vedení českých společností je 17% žen a 83 % mužů.

Čtvrtina respondentů byla ve věku 40-45 let, pouze čtyři procenta manažerů byla mladší třiceti let. Respondenti nejčastěji zastupovali velkou firmu (36 %) a nejčastěji byli zařazeni do manažerské úrovně MG-7L (22 %) a MG-7M (21 %).

Metodologie

Data ze šetření byla vyhodnocována prostřednictvím metodologie Vissto Cubes od společnosti Vissto Solutions. Tato metodika umožňuje komplexní vyhodnocení pozice z hlediska velikosti společnosti, vlivu pozice na jednotlivé oblasti ve firmě, nároků na rozhodování, nároků na expertizu či oblast leadershipu. Na základě tohoto ohodnocení pak byly pozice zařazeny do jedné z devíti úrovní neboli „gradů“. Získaná data byla také kategorizovaná dle věku, pohlaví, regionu, odvětví, funkční oblasti či velikosti firmy. Celkovou studii či analýzu manažerského odměňování (a dalších oblastí) lze na míru podrobit jednotlivým řezům dat dle potřebné kategorizace či cílení tak tak, aby informace byly relevantní pro specifickou potřebu firmy.

Příklad vysvětlení „gradu“ neboli manažerské úrovně a jejího zařazení průřezem firem dle velikosti a typem pozic:

**Podmínkou účasti na průzkumu je zkušenost z manažerské pozice na pozici Board až Board-4. Sběr dat pro rok 2022 bude probíhat do 30.4. 2022, následně zpracujeme výsledky průzkumu a obdržíte od nás datový report na míru.

Zdroje:

• EXESS21, EXECUTIVE SALARY SURVEY 2021. Executive Job s.r.o. ve spolupráci s Vissto Solutions s.r.o.
• Allen, S., Harden, J. (2021). Pay trends: First look at CEO compensation. Aon. (Online: https://rewards.aon.com/en-us/insights/articles/2020/2020-pay-trends-first-look-at-ceo-compensation).
• Mourgelas, I. (2021). SPECIAL REPORT: After The Covid Cut—How The Pandemic Affected Compensation Trends. ChiefExecutive. (Online: https://chiefexecutive.net/special-report-after-the-covid-cut-how-the-pandemic-affected-compensation-trends/).
• McKinsey & Company (2021). From the great attrition to the great adaptation. (Online: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/from-the-great-attrition-to-the-great-adaptation).